Module 11. Measuring performance

An overview of measuring performance

Performance measurement is a numerical result of an analysis that shows how successfully an organization is accomplishing its goals. When you measure your employees’ performance properly, you may spot operational flaws and encourage them to contribute more at work. Employee performance assessments can also aid in the identification of candidates for leadership roles and other chances for promotion.

Measuring performance is an important aspect of tracking a company’s growth and success. It comprises comparing a company’s actual performance to its stated objectives. Checking your business’s performance regularly safeguards your company against financial and organizational challenges. It aids firms in reducing process costs, increasing productivity and enhancing mission effectiveness.

Tools for measuring performance

Balanced Scorecard (BSC)

One of the most commonly used frameworks for measuring Business Performance is the Balanced Scorecard because it offers the possibility to be customized to any organization. The Balanced Scorecard is a framework used to make sure that all necessary perspectives for managers and executives are covered within the organization when measuring performance:

• Financial – reflect the profitability, growth, and shareholder value that the company brings
• Customer – find out how the customer perceives the value that the company creates
• Innovation & Learning and Perspective – focus on what to do in the company to make it stay competitive.
• Internal Business perspective – consider the operations run by the company that improves customer satisfaction (employee skills, quality, and productivity in the company, core competences, market leadership, special technology the company possesses)

Key performance indicators (KPIs)

A set of measurable statistics used to judge a company’s overall long-term performance is referred to as key performance indicators (KPIs). They are used to determine a company’s strategic, financial, and operational accomplishments, especially when compared to those of other companies in the same industry. Key performance indicators measure a company’s success versus a set of targets, objectives, or industry peers.

One of the most basic examples of a KPI is Revenue Per Client (RPC). For example, if you generate $100,000 in revenue annually and you have 100 clients, then your RPC is $1,000.

There are some types of key performance indicators:

• Financial Metrics: typically focus on revenue and profit margins.
• Customer Metrics: generally, focus on per-customer efficiency, customer satisfaction, and customer retention.
• Process Performance Metrics: aim to measure and monitor operational performance across the organization.

A good KPI provides objective and clear information on progress towards an end goal. Also, it tracks and measures factors such as efficiency, quality, timeliness, and performance and it provides a way to measure performance over time.

360–Degree Feedback

360-degree feedback is also known as full-circle appraisal, multi-rater feedback, multi-source feedback, upwards feedback, group performance review, 360-degree appraisal, 540-degree feedback, all-round feedback, and peer appraisal. This is the feedback process which involves collecting perceptions about a person’s behaviour and the impact of that behaviour from the person’s boss or bosses, direct reports, colleagues, fellow members of project teams, internal and external customers, and suppliers.

The information collected through 360-degree feedback divides the information which is gathered into three groups such as style, knowledge and individual skills. There are introduced two types of feedback results expected and unexpected results. Also, 360-degree feedback implements as self-development, highlighting training needs, team-building, performance appraisal, strategic development and remuneration. Furthermore, it represents a multisource approach to achieving business strategy, supporting cultural change, fostering individual development, enhancing team effectiveness, and identifying training and selection requirements.

Personal development plans (PDP)

A personal development plan (PDP) is a formal record of the abilities an employee possesses and those that they need to improve. It’s a framework for them to think about what they want to achieve and how to get there. Moreover, it is a source of discovery, inspiration, and drive for employees.

PDPs can serve as the foundation for performance evaluations for managers. They can serve as a guide rope to keep students focused on progress while also informing general aims and objectives. The PDP provides them with a goal to strive for, whether it’s a certification, a new skill, or a promotion. Keep the PDP at the centre of your motivating approach since managers are judged on how successfully their people fulfil their goals. It motivates your employees to seek out opportunities to learn new things, study, and grow.

Performance appraisals

The phrase “performance assessment” refers to the process of evaluating an employee’s work performance and overall contribution to the company regularly. A performance assessment, also known as an annual review, performance review or evaluation, or employee appraisal, assesses an employee’s abilities, accomplishments, and progress, or lack thereof.

Companies utilize performance assessments to provide employees with broad feedback on their work, as well as to justify salary raises, incentives, and termination choices. They can be done at any time; however, they are most commonly done annually, semi-annually, or quarterly.

Human resources (HR) departments frequently create performance assessments as a tool for workers to advance in their careers. Individuals receive feedback on their work performance from them. It ensures that employees are managing and reaching the expectations placed on them, as well as providing assistance on how to achieve those goals if they fall short.

Reward and recognition programs

Employee recognition programs include various activities that employers take to recognize, appreciate and reward their employers for good work. Employee recognition programs are often combined with rewards. That is why, instead of just “Recognition” programs, we see companies implementing “Rewards & Recognition” programs.

Employee recognition software is the technology that enables people to manage abstract human notions, like employee happiness and relationships, with the same purpose and efficiency as project deadlines and sales targets. Employee recognition tools, in the hands of smart peers and managers, may improve the corporate culture.

Some examples of useful programs and recognition software are Nectar, Assembly, Bonusly, Kazoo, WeGift and Awardco.

Social entrepreneurship course

CLICK below to view other course modules.

Module 1. Social entrepreneurship

Module 2. Sustainable Development Goals

Module 3. Impact of social entrepreneurship on society

Module 4. Creating social enterprises

Module 5. Business idea

Module 6. SOAR analysis for creating a value proposition

Module 7. Business models

Module 8. Social business models

Module 9. Pitch your business

Module 10. Funding opportunities

Module 11. Measuring performance

Module 12. Marketing strategies

Modulul 11. Măsurarea performanței

O privire de ansamblu asupra măsurării performanței

Măsurarea performanței este un rezultat numeric al unei analize care arată cât de mult reușește o organizație să își atingă obiectivele. Atunci când măsurați în mod corespunzător performanța angajaților dumneavoastră, puteți depista defectele operaționale și îi puteți încuraja să contribuie mai mult la locul de muncă. Evaluarea performanțelor angajaților poate ajuta, de asemenea, la identificarea candidaților pentru roluri de conducere și alte șanse de promovare.

Măsurarea performanțelor este un aspect important pentru a urmări creșterea și succesul unei companii. Aceasta presupune compararea performanțelor reale ale unei companii cu obiectivele sale declarate. Verificarea periodică a performanțelor afacerii dvs. vă protejează compania împotriva provocărilor financiare și organizaționale. Ajută firmele să reducă costurile proceselor, să crească productivitatea și să îmbunătățească eficacitatea misiunii.

Instrumente de măsurare a performanței

Balanced Scorecard (BSC)

Unul dintre cele mai utilizate cadre pentru măsurarea performanței în afaceri este Balanced Scorecard, deoarece oferă posibilitatea de a fi adaptat la orice organizație. Balanced Scorecard este un cadru utilizat pentru a se asigura că toate perspectivele necesare pentru manageri și directori sunt acoperite în cadrul organizației atunci când se măsoară performanța:

• Financiar – reflectă profitabilitatea, creșterea și valoarea acționarilor pe care o aduce compania.
• Client – aflați cum percepe clientul valoarea pe care o creează compania.
• Inovare și învățare și perspectivă – se concentrează asupra a ceea ce trebuie făcut în cadrul companiei pentru ca aceasta să rămână competitivă.
• Perspectiva internă a afacerii – ia în considerare operațiunile desfășurate de companie care îmbunătățesc satisfacția clienților (abilitățile angajaților, calitatea și productivitatea în cadrul companiei, competențele de bază, poziția de lider de piață, tehnologia specială pe care o deține compania).

Indicatori cheie de performanță (KPI)

Un set de statistici măsurabile utilizate pentru a evalua performanța globală pe termen lung a unei companii este denumit indicatori cheie de performanță (KPI). Aceștia sunt utilizați pentru a determina realizările strategice, financiare și operaționale ale unei companii, în special în comparație cu cele ale altor companii din același sector. Indicatorii cheie de performanță măsoară succesul unei companii în raport cu un set de ținte, obiective sau cu colegii din industrie.

Unul dintre cele mai simple exemple de KPI este venitul pe client (RPC). De exemplu, dacă generați venituri anuale de 100.000 de dolari și aveți 100 de clienți, atunci RPC-ul dumneavoastră este de 1.000 de dolari.

Există câteva tipuri de indicatori-cheie de performanță:

• Parametrii financiari: se concentrează de obicei pe venituri și marje de profit.
• Măsurătorile privind clienții: în general, se concentrează pe eficiența per-client, satisfacția clienților și fidelizarea clienților.
• Măsurătorile de performanță a proceselor: au ca scop măsurarea și monitorizarea performanțelor operaționale în cadrul organizației.

Un KPI bun oferă informații obiective și clare despre progresul înregistrat în vederea atingerii unui obiectiv final. De asemenea, urmărește și măsoară factori precum eficiența, calitatea, oportunitatea și performanța și oferă o modalitate de a măsura performanța în timp.

Feedback la 360 de grade

Feedbackul la 360 de grade este cunoscut și sub numele de evaluare cu circuit complet, feedback cu mai mulți evaluatori, feedback cu mai multe surse, feedback ascendent, evaluare a performanțelor în grup, evaluare la 360 de grade, feedback la 540 de grade, feedback complet și evaluare între colegi. Acesta este procesul de feedback care presupune colectarea percepțiilor despre comportamentul unei persoane și impactul acestui comportament de la șeful sau șefii persoanei, de la raportorii direcți, de la colegi, de la colegii din echipele de proiect, de la clienții interni și externi și de la furnizori.

Informațiile colectate prin intermediul feedback-ului la 360 de grade împart informațiile colectate în trei grupe, cum ar fi stilul, cunoștințele și abilitățile individuale. Sunt introduse două tipuri de rezultate de feedback rezultate așteptate și rezultate neașteptate. De asemenea, feedback-ul la 360 de grade se implementează ca autodezvoltare, evidențierea nevoilor de formare, consolidarea echipei, evaluarea performanțelor, dezvoltarea strategică și remunerarea. În plus, reprezintă o abordare multisursă pentru realizarea strategiei de afaceri, sprijinirea schimbării culturale, promovarea dezvoltării individuale, sporirea eficienței echipei și identificarea cerințelor de formare și selecție.

Planuri de dezvoltare personală (PDP)

Un plan de dezvoltare personală (PDP) este o înregistrare formală a abilităților pe care le are un angajat și a celor pe care trebuie să le îmbunătățească. Este un cadru în care aceștia se gândesc la ceea ce vor să realizeze și la modul în care vor ajunge acolo. Mai mult, este o sursă de descoperire, inspirație și motivație pentru angajați.

PDP-urile pot servi drept bază pentru evaluarea performanțelor managerilor. Acestea pot servi drept o frânghie de ghidare pentru a-i menține pe elevi concentrați asupra progresului, informând în același timp asupra scopurilor și obiectivelor generale. PDP-ul le oferă un scop spre care să se îndrepte, fie că este vorba de o certificare, o nouă abilitate sau o promovare. Păstrați PDP-ul în centrul abordării dvs. de motivare, deoarece managerii sunt judecați în funcție de succesul cu care oamenii lor își îndeplinesc obiectivele. Acesta îi motivează pe angajații dumneavoastră să caute oportunități de a învăța lucruri noi, de a studia și de a se dezvolta.

Evaluări de performanță

Expresia “evaluare a performanțelor” se referă la procesul de evaluare periodică a performanțelor profesionale ale unui angajat și a contribuției sale globale la companie. O evaluare a performanțelor, cunoscută și sub numele de analiză anuală, analiză sau evaluare a performanțelor sau evaluare a angajaților, evaluează abilitățile, realizările și progresele sau lipsa acestora ale unui angajat.

Companiile utilizează evaluările de performanță pentru a oferi angajaților un feedback larg cu privire la munca lor, precum și pentru a justifica creșterile salariale, stimulentele și deciziile de concediere. Acestea pot fi realizate în orice moment; cu toate acestea, cel mai frecvent se fac anual, semestrial sau trimestrial.

Departamentele de resurse umane (HR) creează frecvent evaluări ale performanței ca un instrument pentru ca lucrătorii să avanseze în carieră. Indivizii primesc feedback cu privire la performanța lor profesională din partea acestora. Se asigură că angajații gestionează și ating așteptările plasate asupra lor, precum și că oferă asistență cu privire la modul în care pot atinge aceste obiective în cazul în care nu reușesc.

Programe de recompensare și recunoaștere

Programele de recunoaștere a angajaților includ diverse activități pe care angajatorii le întreprind pentru a recunoaște, aprecia și recompensa angajații pentru munca bună. Programele de recunoaștere a angajaților sunt adesea combinate cu recompense. De aceea, în loc de programe de “Recunoaștere”, vedem companii care implementează programe de “Recompense și recunoaștere”.

Software-ul de recunoaștere a angajaților este tehnologia care permite oamenilor să gestioneze noțiuni umane abstracte, cum ar fi fericirea și relațiile dintre angajați, cu același scop și eficiență ca și termenele limită ale proiectelor și obiectivele de vânzări. Instrumentele de recunoaștere a angajaților, în mâinile colegilor și managerilor inteligenți, pot îmbunătăți cultura corporativă.

Câteva exemple de programe utile și software de recunoaștere sunt Nectar, Assembly, Bonusly, Kazoo, WeGift și Awardco.

Curs de antreprenoriat social

CLICK mai jos pentru a vedea toate modulele de curs.

Modulul 1. Antreprenoriatul social

Modulul 2. Obiectivele de dezvoltare durabilă

Modulul 3. Impactul antreprenoriatului social asupra societății

Modulul 4. Crearea de întreprinderi sociale

Modulul 5. Ideea de afaceri

Modulul 6. Analiza SOAR pentru crearea unei propuneri de valoare

Modulul 7. Modele de afaceri

Modulul 8. Modele de afaceri sociale

Modulul 9. Prezentarea afacerii tale

Modulul 10. Oportunități de finanțare

Modulul 11. Măsurarea performanței

Modulul 12. Strategii de marketing

Modül 11. Performans ölçümü

Performans ölçümüne genel bir bakış

Performans ölçümü, bir kuruluşun hedeflerine ne kadar başarılı bir şekilde ulaştığını gösteren bir analizin sayısal sonucudur. Çalışanlarınızın performansını doğru bir şekilde ölçtüğünüzde, operasyonel kusurları tespit edebilir ve onları işlerine daha fazla katkıda bulunmaya teşvik edebilirsiniz. Çalışan performans değerlendirmeleri, liderlik rolleri ve diğer terfi şansları için adayların belirlenmesine de yardımcı olabilir.

Performans ölçümü, bir şirketin büyümesini ve başarısını izlemenin önemli bir yönüdür. Bir şirketin gerçek performansının belirtilen hedefleriyle karşılaştırılmasını içerir. İşletmenizin performansını düzenli olarak kontrol etmek, şirketinizi finansal ve organizasyonel zorluklara karşı korur. Firmalara süreç maliyetlerini azaltma, üretkenliği artırma ve görev etkinliğini geliştirme konularında yardımcı olur.

Performans ölçümü için araçlar

Balanced Scorecard (BSC)

İş Performansını ölçmek için en yaygın kullanılan çerçevelerden biri Dengeli Puan Kartıdır çünkü her kuruluşa göre özelleştirilebilme imkanı sunar. Kurumsal Karne, performansı ölçerken yöneticiler ve idareciler için gerekli tüm perspektiflerin kuruluş içinde kapsanmasını sağlamak için kullanılan bir çerçevedir:

• Finansal – şirketin getirdiği karlılık, büyüme ve hissedar değerini yansıtır
• Müşteri – müşterinin şirketin yarattığı değeri nasıl algıladığını öğrenin
• İnovasyon & Öğrenme ve Perspektif – şirketin rekabetçi kalmasını sağlamak için ne yapılması gerektiğine odaklanın.
• İç İş perspektifi – müşteri memnuniyetini artıran şirket tarafından yürütülen faaliyetleri göz önünde bulundurun (şirketteki çalışan becerileri, kalitesi ve üretkenliği, temel yetkinlikler, pazar liderliği, şirketin sahip olduğu özel teknoloji)

Anahtar performans göstergeleri (KPI’lar)

Bir şirketin genel uzun vadeli performansını değerlendirmek için kullanılan bir dizi ölçülebilir istatistik, temel performans göstergeleri (KPI’lar) olarak adlandırılır. Bu göstergeler, özellikle aynı sektördeki diğer şirketlerle karşılaştırıldığında, bir şirketin stratejik, finansal ve operasyonel başarılarını belirlemek için kullanılır. Temel performans göstergeleri bir şirketin başarısını bir dizi hedefe, amaca veya sektördeki benzerlerine kıyasla ölçer.

KPI’ın en temel örneklerinden biri Müşteri Başına Gelirdir (RPC). Örneğin, yılda 100.000 $ gelir elde ediyorsanız ve 100 müşteriniz varsa, RPC’niz 1.000 $’dır.

Bazı anahtar performans göstergeleri türleri vardır:

• Finansal Metrikler: genellikle gelir ve kar marjlarına odaklanır.
• Müşteri Metrikleri: Genel olarak müşteri başına verimlilik, müşteri memnuniyeti ve müşteriyi elde tutma konularına odaklanın.
• Süreç Performans Ölçütleri: Kurum genelinde operasyonel performansı ölçmeyi ve izlemeyi amaçlar.

İyi bir KPI, nihai bir hedefe doğru ilerleme hakkında objektif ve net bilgiler sağlar. Ayrıca verimlilik, kalite, zamanındalık ve performans gibi faktörleri izler ve ölçer ve zaman içinde performansı ölçmek için bir yol sağlar.

360 Derece Geri Bildirim

360 derece geri bildirim aynı zamanda tam daire değerlendirme, çoklu değerlendirici geri bildirimi, çok kaynaklı geri bildirim, yukarı doğru geri bildirim, grup performans değerlendirmesi, 360 derece değerlendirme, 540 derece geri bildirim, çok yönlü geri bildirim ve akran değerlendirmesi olarak da bilinir. Bu, bir kişinin davranışı ve bu davranışın etkisi hakkında kişinin patronu veya patronları, doğrudan raporları, meslektaşları, proje ekiplerinin diğer üyeleri, iç ve dış müşteriler ve tedarikçilerden algıların toplanmasını içeren geri bildirim sürecidir.

360 derece geribildirim yoluyla toplanan bilgiler stil, bilgi ve bireysel beceriler olmak üzere üç gruba ayrılır. Beklenen ve beklenmeyen olmak üzere iki tür geri bildirim sonucu ortaya çıkmaktadır. Ayrıca, 360 derece geri bildirim kişisel gelişim, eğitim ihtiyaçlarının vurgulanması, ekip oluşturma, performans değerlendirme, stratejik gelişim ve ücretlendirme olarak uygulanmaktadır. Ayrıca, iş stratejisine ulaşmak, kültürel değişimi desteklemek, bireysel gelişimi teşvik etmek, ekip etkinliğini artırmak ve eğitim ve seçim gereksinimlerini belirlemek için çok kaynaklı bir yaklaşımı temsil eder.

Kişisel gelişim planları (PDP)

Kişisel gelişim planı (PDP), bir çalışanın sahip olduğu ve geliştirmesi gereken yeteneklerin resmi bir kaydıdır. Neyi başarmak istedikleri ve oraya nasıl ulaşacakları hakkında düşünmeleri için bir çerçevedir. Dahası, çalışanlar için bir keşif, ilham ve dürtü kaynağıdır.

PDP’ler yöneticiler için performans değerlendirmelerinin temelini oluşturabilir. Öğrencilerin ilerlemeye odaklanmasını sağlarken aynı zamanda genel amaç ve hedefleri de bildiren bir kılavuz ip görevi görebilirler. İster sertifika, ister yeni bir beceri ya da terfi olsun, PDP onlara ulaşmaya çalışacakları bir hedef sağlar. Yöneticiler, çalışanlarının hedeflerini ne kadar başarılı bir şekilde gerçekleştirdiklerine göre değerlendirildiklerinden, KAP’ı motive edici yaklaşımınızın merkezinde tutun. Çalışanlarınızı yeni şeyler öğrenmek, çalışmak ve büyümek için fırsatlar aramaya motive eder.

Performans değerlendirmeleri

“Performans değerlendirmesi” ifadesi, bir çalışanın iş performansını ve şirkete genel katkısını düzenli olarak değerlendirme sürecini ifade eder. Yıllık gözden geçirme, performans incelemesi veya değerlendirmesi veya çalışan değerlendirmesi olarak da bilinen performans değerlendirmesi, bir çalışanın yeteneklerini, başarılarını ve ilerlemesini veya bunların eksikliğini değerlendirir.

Şirketler performans değerlendirmelerini, çalışanlarına yaptıkları işle ilgili geniş bir geri bildirim sağlamanın yanı sıra maaş artışlarını, teşvikleri ve işten çıkarma seçeneklerini gerekçelendirmek için de kullanırlar. Bunlar herhangi bir zamanda yapılabilir; ancak en yaygın olarak yıllık, altı aylık veya üç aylık dönemlerde yapılırlar.

İnsan kaynakları (İK) departmanları, çalışanların kariyerlerinde ilerlemeleri için bir araç olarak sıklıkla performans değerlendirmeleri oluşturur. Bireyler bu değerlendirmelerden iş performansları hakkında geri bildirim alırlar. Bu, çalışanların kendilerinden beklenenleri yerine getirip getirmediklerinin yanı sıra, yetersiz kalmaları halinde bu hedeflere nasıl ulaşacakları konusunda da yardım sağlar.

Ödül ve takdir programları

Çalışan tanıma programları, işverenlerin çalışanlarını iyi çalışmalarından dolayı tanımak, takdir etmek ve ödüllendirmek için gerçekleştirdikleri çeşitli faaliyetleri içerir. Çalışan tanıma programları genellikle ödüllerle birleştirilir. Bu nedenle, sadece “Tanıma” programları yerine, şirketlerin “Ödüller ve Tanıma” programlarını uyguladıklarını görüyoruz.

Çalışan tanıma yazılımı, insanların çalışan mutluluğu ve ilişkileri gibi soyut insani kavramları, proje teslim tarihleri ve satış hedefleriyle aynı amaç ve verimlilikle yönetmelerini sağlayan teknolojidir. Çalışan tanıma araçları, akıllı iş arkadaşları ve yöneticilerin elinde kurum kültürünü geliştirebilir.

Yararlı programlara ve tanıma yazılımlarına bazı örnekler Nectar, Assembly, Bonusly, Kazoo, WeGift ve Awardco’dur.

Sosyal girişimcilik kursu

Diğer kurs modüllerini görüntülemek için aşağıya TIKLAYINIZ.

Modül 1. Sosyal girişimcilik

Modül 2. Sürdürülebilir Kalkınma Hedefleri

Modül 3. Sosyal girişimciliğin toplum üzerindeki etkisi

Modül 4. Sosyal girişimler oluşturmak

Modül 5. İş fikri

Modül 6. Değer önerisi oluşturmak için SOAR analizi

Modül 7. İş Modelleri

Modül 8. Sosyal iş modelleri

Modül 9. İşinizi tanıtın

Modül 10. Finansman fırsatları

Modül 11. Performans ölçümü

Modül 12. Pazarlama stratejileri

Moduł 11. Pomiar wydajności

Przegląd pomiarów wydajności

Pomiar wydajności to numeryczny wynik analizy, który pokazuje, jak skutecznie organizacja realizuje swoje cele. Kiedy mierzysz wydajność swoich pracowników, możesz dostrzec wady operacyjne i zachęcić ich do większego wkładu w pracę. Ocena wydajności pracowników może również pomóc w identyfikacji kandydatów do pełnienia funkcji kierowniczych i innych szans na awans.

Pomiar wydajności jest ważnym aspektem śledzenia rozwoju i sukcesu firmy. Obejmuje ono porównanie rzeczywistych wyników firmy z jej określonymi celami. Regularne sprawdzanie wydajności firmy zabezpiecza ją przed wyzwaniami finansowymi i organizacyjnymi. Pomaga firmom w redukcji kosztów procesów, zwiększeniu produktywności i poprawie efektywności misji.

Narzędzia do pomiaru wydajności

Zrównoważona karta wyników (BSC)

Jedną z najczęściej stosowanych ram do pomiaru efektywności biznesowej jest Balanced Scorecard, ponieważ oferuje możliwość dostosowania do każdej organizacji. Balanced Scorecard jest ramą używaną do upewnienia się, że wszystkie niezbędne perspektywy dla menedżerów i kierownictwa są uwzględnione w organizacji podczas pomiaru wydajności:

• finansowe – odzwierciedlają rentowność, wzrost i wartość dla akcjonariuszy, jaką przynosi firma
• Klient – dowiedz się, jak klient postrzega wartość, którą tworzy firma
• Innovation & Learning oraz Perspective – koncentrują się na tym, co zrobić w firmie, aby pozostała ona konkurencyjna.
• Wewnętrzna perspektywa biznesowa – uwzględnia działania prowadzone przez firmę, które zwiększają satysfakcję klienta (umiejętności pracowników, jakość i wydajność w firmie, kluczowe kompetencje, pozycja lidera na rynku, specjalna technologia, którą posiada firma)

Kluczowe wskaźniki efektywności (KPI)

Zestaw mierzalnych statystyk wykorzystywanych do oceny ogólnej długoterminowej wydajności firmy jest określany jako kluczowe wskaźniki wydajności (KPI). Służą one do określenia strategicznych, finansowych i operacyjnych osiągnięć firmy, zwłaszcza w porównaniu z innymi firmami z tej samej branży. Kluczowe wskaźniki efektywności mierzą sukces firmy w stosunku do zestawu celów, założeń lub innych firm z branży.

Jednym z najbardziej podstawowych przykładów KPI jest Revenue Per Client (RPC). Na przykład, jeśli generujesz 100 000 dolarów przychodu rocznie i masz 100 klientów, to twój RPC wynosi 1000 dolarów.

Istnieje kilka rodzajów kluczowych wskaźników efektywności:

• Metryki finansowe: zazwyczaj koncentrują się na przychodach i marży zysku.
• Metryka klienta: ogólnie rzecz biorąc, skup się na wydajności na klienta, zadowoleniu klienta i utrzymaniu klienta.
• Metryki wydajności procesów: mają na celu pomiar i monitorowanie wydajności operacyjnej w całej organizacji.

Dobry KPI dostarcza obiektywnych i jasnych informacji na temat postępu w kierunku celu końcowego. Ponadto, śledzi i mierzy czynniki takie jak efektywność, jakość, terminowość i wydajność oraz zapewnia sposób mierzenia wydajności w czasie.

Informacja zwrotna 360 stopni

Informacja zwrotna 360 stopni jest również znana jako ocena pełnego koła, wielostronna informacja zwrotna, wieloźródłowa informacja zwrotna, informacja zwrotna w górę, grupowa ocena wyników, ocena 360 stopni, 540 stopniowa informacja zwrotna, wszechstronna informacja zwrotna i ocena koleżeńska. Jest to proces informacji zwrotnej, który polega na zbieraniu opinii na temat zachowania danej osoby oraz wpływu tego zachowania od jej szefa lub szefów, bezpośrednich podwładnych, współpracowników, kolegów z zespołów projektowych, klientów wewnętrznych i zewnętrznych oraz dostawców.

Informacje zebrane za pomocą informacji zwrotnej 360 stopni dzielą się na trzy grupy takie jak: styl, wiedza i indywidualne umiejętności. Wprowadzane są dwa rodzaje wyników informacji zwrotnej: oczekiwane i nieoczekiwane. Ponadto, 360 stopniowa informacja zwrotna jest stosowana jako narzędzie samorozwoju, podkreślania potrzeb szkoleniowych, budowania zespołu, oceny wyników, rozwoju strategicznego oraz wynagradzania. Ponadto, stanowi ona wieloźródłowe podejście do realizacji strategii biznesowej, wspierania zmian kulturowych, wspierania rozwoju indywidualnego, zwiększania efektywności zespołu oraz identyfikacji wymagań szkoleniowych i selekcyjnych.

Osobiste plany rozwoju (PDP)

Plan rozwoju osobistego (PDP) to formalny zapis umiejętności, które pracownik posiada oraz tych, które musi poprawić. Stanowi on dla nich ramy do myślenia o tym, co chcą osiągnąć i jak to osiągnąć. Ponadto, jest źródłem odkryć, inspiracji i napędu dla pracowników.

PDPs mogą służyć jako podstawa do oceny wyników dla menedżerów. Mogą służyć jako lina przewodnia, aby utrzymać uczniów w skupieniu na postępach, informując jednocześnie o ogólnych celach i zadaniach. PDP dostarcza im celu, do którego mogą dążyć, niezależnie od tego, czy jest to certyfikat, nowa umiejętność, czy awans. Utrzymuj PDP w centrum swojego podejścia motywacyjnego, ponieważ menedżerowie są oceniani na podstawie tego, jak skutecznie ich ludzie realizują swoje cele. Motywuje to pracowników do poszukiwania możliwości uczenia się nowych rzeczy, studiowania i rozwoju.

Oceny wyników

Określenie “ocena wyników” odnosi się do procesu regularnej oceny wyników pracy pracownika i jego ogólnego wkładu w przedsiębiorstwo. Ocena wydajności, znana również jako przegląd roczny, przegląd lub ocena wydajności lub ocena pracownika, ocenia zdolności, osiągnięcia i postępy pracownika lub ich brak.

Firmy wykorzystują oceny wydajności do dostarczenia pracownikom szerokiej informacji zwrotnej na temat ich pracy, jak również do uzasadnienia podwyżek płac, zachęt i decyzji o rozwiązaniu umowy. Oceny te mogą być przeprowadzane w dowolnym momencie, jednak najczęściej są one przeprowadzane co roku, co pół roku lub co kwartał.

Działy kadr (HR) często tworzą oceny wydajności jako narzędzie, dzięki któremu pracownicy mogą awansować w swojej karierze. Poszczególne osoby otrzymują od nich informację zwrotną na temat swojej wydajności pracy. Zapewnia to, że pracownicy radzą sobie i osiągają stawiane przed nimi oczekiwania, a także zapewnia pomoc, jak osiągnąć te cele, jeśli nie uda im się ich zrealizować.

Programy nagradzania i uznawania

Programy rozpoznawania pracowników obejmują różne działania, które pracodawcy podejmują w celu rozpoznania, docenienia i nagrodzenia pracowników za dobrą pracę. Programy rozpoznawania pracowników są często połączone z nagrodami. Dlatego zamiast programów “Uznania”, widzimy firmy wdrażające programy “Nagród i Uznania”.

Oprogramowanie do rozpoznawania pracowników to technologia, która umożliwia zarządzanie abstrakcyjnymi pojęciami ludzkimi, takimi jak szczęście pracowników i relacje z nimi, z takim samym celem i skutecznością jak terminy projektów i cele sprzedaży. Narzędzia do rozpoznawania pracowników, w rękach inteligentnych współpracowników i menedżerów, mogą poprawić kulturę korporacyjną.

Niektóre przykłady przydatnych programów i oprogramowania do rozpoznawania to Nectar, Assembly, Bonusly, Kazoo, WeGift i Awardco.

Kurs przedsiębiorczości społecznej

KLIKNIJ poniżej, aby zobaczyć inne moduły kursu.

Moduł 1. Przedsiębiorczość społeczna

Moduł 2. Cele zrównoważonego rozwoju

Moduł 3. Wpływ przedsiębiorczości społecznej na społeczeństwo

Moduł 4. Tworzenie przedsiębiorstw społecznych

Moduł 5. Pomysł na biznes

Moduł 6. Analiza SOAR dla tworzenia propozycji wartości

Moduł 7. Modele biznesowe

Moduł 8. Społeczne modele biznesowe

Moduł 9. Przedstaw swój biznes

Moduł 10. Możliwości finansowania

Moduł 11. Pomiar wydajności

Moduł 12. Strategie marketingowe 

Modulo 11. Misurazione delle prestazioni

Una panoramica sulla misurazione delle prestazioni

La misurazione delle prestazioni è il risultato numerico di un’analisi che mostra il successo di un’organizzazione nel raggiungimento dei suoi obiettivi. Quando misurate correttamente le prestazioni dei vostri dipendenti, potete individuare i difetti operativi e incoraggiarli a contribuire maggiormente al lavoro. Le valutazioni delle prestazioni dei dipendenti possono anche aiutare a individuare i candidati a ruoli di leadership e ad altre possibilità di promozione.

La misurazione delle prestazioni è un aspetto importante per monitorare la crescita e il successo di un’azienda. Comprende il confronto tra le prestazioni effettive di un’azienda e i suoi obiettivi dichiarati. Controllare regolarmente le prestazioni dell’azienda permette di proteggerla dalle sfide finanziarie e organizzative. Aiuta le aziende a ridurre i costi dei processi, ad aumentare la produttività e a migliorare l’efficacia della missione.

Strumenti per la misurazione delle prestazioni

Scheda di valutazione bilanciata (BSC)

Uno degli schemi più utilizzati per la misurazione delle prestazioni aziendali è la Balanced Scorecard, perché offre la possibilità di essere personalizzata per qualsiasi organizzazione. La Balanced Scorecard è un framework utilizzato per assicurarsi che tutte le prospettive necessarie per i manager e i dirigenti siano coperte all’interno dell’organizzazione quando si misurano le prestazioni:

• Finanziarie – riflettono la redditività, la crescita e il valore per gli azionisti che l’azienda porta con sé.
• Cliente: scoprire come il cliente percepisce il valore creato dall’azienda.
• Innovazione apprendimento e prospettiva – si concentrano su cosa fare in azienda per renderla competitiva.
• Prospettiva di business interna – considera le operazioni gestite dall’azienda che migliorano la soddisfazione del cliente (competenze dei dipendenti, qualità e produttività dell’azienda, competenze di base, leadership di mercato, tecnologie speciali possedute dall’azienda).

Indicatori chiave di prestazione (KPI)

Un insieme di statistiche misurabili utilizzate per giudicare le prestazioni complessive a lungo termine di un’azienda è definito indicatori chiave di prestazione (KPI). Vengono utilizzati per determinare i risultati strategici, finanziari e operativi di un’azienda, soprattutto se confrontati con quelli di altre aziende dello stesso settore. Gli indicatori di prestazione chiave misurano il successo di un’azienda rispetto a una serie di obiettivi, target o peer del settore.

Uno degli esempi più elementari di KPI è il fatturato per cliente (RPC). Ad esempio, se generate 100.000 dollari di fatturato all’anno e avete 100 clienti, il vostro RPC è di 1.000 dollari.

Esistono alcuni tipi di indicatori chiave di prestazione:

• Metriche finanziarie: in genere si concentrano sui ricavi e sui margini di profitto.
• Metriche relative ai clienti: in generale, concentrarsi sull’efficienza per cliente, sulla soddisfazione e sulla fidelizzazione dei clienti.
• Metriche di performance dei processi: hanno lo scopo di misurare e monitorare le performance operative dell’organizzazione.

Un buon KPI fornisce informazioni oggettive e chiare sui progressi compiuti verso un obiettivo finale. Inoltre, traccia e misura fattori quali l’efficienza, la qualità, la tempestività e le prestazioni e fornisce un modo per misurare le performance nel tempo.

Feedback a 360 gradi

Il feedback a 360 gradi è noto anche come valutazione a tutto tondo, feedback multi-rater, feedback multi-fonte, feedback ascendente, valutazione delle prestazioni di gruppo, valutazione a 360 gradi, feedback a 540 gradi, feedback a tutto tondo e valutazione tra pari. Si tratta di un processo di feedback che prevede la raccolta di percezioni sul comportamento di una persona e sull’impatto di tale comportamento da parte del capo o dei capi, dei riporti diretti, dei colleghi, dei colleghi dei team di progetto, dei clienti interni ed esterni e dei fornitori.

Le informazioni raccolte attraverso il feedback a 360 gradi si dividono in tre gruppi: stile, conoscenze e competenze individuali. Vengono introdotti due tipi di risultati di feedback: quelli attesi e quelli inattesi. Inoltre, il feedback a 360 gradi viene utilizzato per l’autosviluppo, per evidenziare i bisogni formativi, per il team building, per la valutazione delle prestazioni, per lo sviluppo strategico e per la retribuzione. Inoltre, rappresenta un approccio multi-fonte per realizzare la strategia aziendale, sostenere il cambiamento culturale, promuovere lo sviluppo individuale, migliorare l’efficacia del team e identificare i requisiti di formazione e selezione.

Piani di sviluppo personale (PDP)

Un piano di sviluppo personale (PDP) è una registrazione formale delle capacità che un dipendente possiede e di quelle che deve migliorare. È un quadro di riferimento per pensare a ciò che si vuole raggiungere e a come arrivarci. Inoltre, è una fonte di scoperta, ispirazione e stimolo per i dipendenti.

I PDP possono servire come base per la valutazione delle prestazioni dei manager. Possono fungere da corda guida per mantenere gli studenti concentrati sui progressi compiuti, informandoli al contempo su scopi e obiettivi generali. Il PDP fornisce loro un obiettivo a cui tendere, che si tratti di una certificazione, di una nuova competenza o di una promozione. Mantenete il PDP al centro del vostro approccio motivazionale, poiché i manager vengono giudicati in base al successo dei loro collaboratori nel raggiungimento degli obiettivi. Il PDP motiva i dipendenti a cercare opportunità per imparare cose nuove, studiare e crescere.

Valutazioni delle prestazioni

L’espressione “valutazione delle prestazioni” si riferisce al processo di valutazione regolare delle prestazioni lavorative e del contributo complessivo di un dipendente all’azienda. Una valutazione delle prestazioni, nota anche come revisione annuale, revisione o valutazione delle prestazioni o valutazione dei dipendenti, valuta le capacità, i risultati e i progressi, o la loro mancanza, di un dipendente.

Le aziende utilizzano le valutazioni delle prestazioni per fornire ai dipendenti un ampio feedback sul loro lavoro, oltre che per giustificare aumenti di stipendio, incentivi e scelte di licenziamento. Le valutazioni possono essere effettuate in qualsiasi momento, ma la maggior parte delle volte sono annuali, semestrali o trimestrali.

I dipartimenti delle risorse umane (HR) creano spesso valutazioni delle prestazioni come strumento per far progredire i lavoratori nella loro carriera. Gli individui ricevono un feedback sulle loro prestazioni lavorative. Ciò garantisce che i dipendenti stiano gestendo e raggiungendo le aspettative riposte in loro, oltre a fornire assistenza su come raggiungere tali obiettivi in caso di insufficienza.

Programmi di ricompensa e riconoscimento

I programmi di riconoscimento dei dipendenti comprendono varie attività che i datori di lavoro intraprendono per riconoscere, apprezzare e premiare i propri dipendenti per il buon lavoro svolto. I programmi di riconoscimento dei dipendenti sono spesso combinati con i premi. Per questo motivo, anziché limitarsi a programmi di “riconoscimento”, le aziende implementano programmi di “premi e riconoscimenti”.

Il software di riconoscimento dei dipendenti è la tecnologia che consente di gestire nozioni umane astratte, come la felicità e le relazioni tra i dipendenti, con lo stesso scopo e la stessa efficienza delle scadenze dei progetti e degli obiettivi di vendita. Gli strumenti di riconoscimento dei dipendenti, nelle mani di colleghi e manager intelligenti, possono migliorare la cultura aziendale.

Alcuni esempi di programmi e software di riconoscimento utili sono Nectar, Assembly, Bonusly, Kazoo, WeGift e Awardco.

Corso sull’imprenditorialità sociale

CLICCA qui sotto per visualizzare gli altri moduli del corso.

Modulo 1. Imprenditorialità sociale

Modulo 2. Obiettivi di sviluppo sostenibile

Modulo 3. Impatto dell’imprenditoria sociale sulla società

Modulo 4. Creare imprese sociali

Modulo 5. Idea imprenditoriale

Modulo 6. Analisi SOAR per la creazione di una proposta di valore

Modulo 7. Modelli di business

Modulo 8. Modelli di business sociale

Modulo 9. Presentare la propria attività

Modulo 10. Opportunità di finanziamento

Modulo 11. Misurazione delle prestazioni

Modulo 12. Strategie di marketing

The European Commission support for the production of this publication does not constitute an endorsement of the contents. The contents reflect the views only of the authors, and the Commission cannot be held responsible for any use which may be made of the information contained therein.

Entrepreneurial mindset for future youth work,

ID 2020-1-RO01-KA205-078727